Доклад Константина Васильевича
Федотова, начальника консалтинго-правового отдела
портового комитета Российского профсоюза
докеров морского порта Санкт-Петербурга
Измененное в прошлом
году трудовое законодательство, если его проанализировать, указывает нам на то,
что значение коллективных договоров возрастает.
Ранее каждая
профсоюзная организация была вправе заключать с администрацией свой
коллективный договор. Администрация была не вправе уклоняться от заключения
коллективного договора, и будет
заключен договор или нет, зависело только от энергичности самой
профорганизации. Теперь по новому Трудовому кодексу в организации может быть
только один коллективный договор. На работу профорганизаций, которые вновь
возникают, это налагает большую ответственность, поскольку коллективный договор
надо заключать от лица всего коллектива.
Закон совершенно
не отвергает того, чтобы, прежде чем начались официальные переговоры по
коллективному договору, работники, их представители — профорганизация — вышли
на эти переговоры со своим проектом коллективного договора. И такой опыт в
нашей профсоюзной организации наработан. Проект до начала переговоров
однозначно должен быть. Это практически план проведения переговоров с
администрацией по всем возможным позициям, которые необходимо включать в
коллективный договор.
Почему нужно
готовить проект коллективного договора основательно и заранее? Надо
предусмотреть, на каких вещах необходимо настаивать. Если ранее по КЗоТ администрация обязана была целый ряд позиций по
правам работников, по текущей деятельности, допустим, по нормированию труда, по
увольнению работников и по многим другим вопросам согласовывать с профсоюзной
организацией, то теперь, по ныне действующему Трудовому кодексу, впрямую она не
должна этого делать, а только если соответствующая запись есть в коллективном
договоре. Но для этого работникам нужно добиваться такой записи.
Из практики могу сказать, что когда профсоюзная организация подаёт исковое
заявление в интересах работника, первое, что спрашивает судья, это — есть ли
коллективный договор и просит сделать выписки по тем
положениям, на которые профорганизация ссылается. Ведь в таких случаях суд
может быстро принять решение в соответствии с той записью, которая есть в
коллективном договоре.
Структура
коллективного договора у нас прорабатывалась длительное время, и сейчас мы
можем четко сказать, что коллективный договор должен охватывать всю сферу
трудовых отношений.
Первая позиция —
обязанности администрации по организации производства. Администрация
всячески уклоняется от того, чтобы согласовывать с профсоюзом хоть какие-нибудь
позиции по организации производства, пытаясь заявлять, что профсоюз не
вправе-де вмешиваться в деятельность предприятия. А на деле профсоюз вправе по
закону и непременно обязан вмешиваться во все вопросы, решение которых связано
с изменением положения работников. Законом определено, что работники участвуют
в управлении предприятием, правда, не непосредственно, а через своих
представителей, то есть через профсоюзы главным образом. Что нас в данном
случае больше всего интересует? Как организованы бригады. Если бригада
формируется только волеизъявлением работодателя, то мы понимаем, что эта
бригада в своих действиях будет ослаблена. Если бригада формируется по
согласованию с работниками и работники сами вольны определять состав бригады, бригада будет
действовать совершенно по-другому. И работать будет более эффективно, и права
свои отстаивать более энергично. У администраторов, особенно в крупных
коллективах, возможности пообщаться с
каждым работником нет, а в профсоюзе есть. У нас, например, в
каждой бригаде, в каждом коллективе есть профгруппорг, есть его заместители.
Профгруппорги составляют цеховые комитеты и
таким образом профсоюз работает с коллективом постоянно.
Администрация же работает, как правило, грубо, примитивно через отделы кадров.
Отделы кадров, как правило, достаточно тупо выполняют инструкции, зачастую даже
не вдумываясь в то, что инструкцию можно выполнять по-разному. И тем самым они наоборот на себя нагнетают
недовольство, а нам приходится отбивать неправедные нападки на работников.
Технология
утверждается непосредственно работодателями. Но это не говорит о том, что они
не могут согласовывать технологию с профсоюзной организацией. В технологии есть
очень существенный момент — это ее безопасность, в первую очередь травмобезопасность. Вот в этой части мы не только можем, но
и обязаны настаивать на том, чтобы ее согласовывали с нами. Как бы ни работала
служба охраны труда, но если технология такова, что она просто способствует травмированию или заболеванию людей, неминуемо это будет
происходить. Вот почему некоторые моменты в технологии мы можем и должны
согласовывать.
По
обеспечению занятости. Законодательство
позволяет нам достаточно мирно это дело контролировать, не давать возможности
администрации сокращать рабочие места, обязывать в случае изменения организации
производства или технологии вести такую политику, чтобы количество рабочих мест
не только не сокращалось но и
увеличивалось. Тем самым профсоюз подталкивает к расширению производства.
Обязательства
работодателя по охране труда и здоровья. В этом разделе прорисовывается
работа служб охраны труда и непосредственно работодателя по охране труда,
работа представителей профсоюза в этом плане — и в части травматизма, и в части
ограждения от вредных и опасных факторов, влияющих на здоровье человека,
например, тяжести и напряженности трудового процесса.
По оплате
труда. Сейчас нигде в Трудовом
кодексе не сказано, что работодатель согласовывает нормы труда с профсоюзом.
Так что это можно сделать только через Коллективный договор. При этом, как мы
понимаем, через нормирование труда устанавливается не столько уровень
заработной платы (его можно обеспечить многими другими способами), сколько
интенсивность труда. Опыт показывает, что там, где профсоюза нет, там
интенсивность чрезвычайная, работники буквально изнашиваются.
По рабочему
времени. Если в отношении доплат за
вредные условия труда во многом сохранился прежний порядок установления доплат
при определенных условиях, то в отношении отпусков все будет зависеть от того,
как будет идти практика заключения коллективных договоров.
По социальным
гарантиям и льготам та же самая картина.
Как заявил министр Починок, все блага и льготы у нас являются заявительными.
Есть коллективный договор — будут у вас права. Нет коллективного договора — не
будет у вас прав.
По гарантиям
профсоюзной деятельности работников. Когда
профсоюзная организация действует наступательно, энергично, работодатель эти
вопросы решает.
Что касается
трехмесячного срока заключения коллективного договора. Грамотные работодатели,
опытные работодатели понимают, что это и для них тоже не очень удачный срок и
поэтому начинается поиск вариантов, как сделать так, чтобы все-таки провести
нормальную процедуру согласования, потому что к основному тексту коллективного
договора имеются еще приложения, являющиеся неотъемлемой частью коллективного
договора. У нас, например, их 39 и они весьма объемные — положение об оплате
труда, положение о премировании и т.д. и т.п. Мы договорились с нашими
работодателями, что будем проводить предварительные переговоры о том, какие
пункты предложенного проекта на официальных переговорах будут в обязательном
порядке включены в коллективные договоры стивидорных компаний. На основании
действующего коллективного договора те наши представители-докеры, которые ведут
коллективные переговоры, освобождены от работы с оплатой по среднему на весь
срок работы по подготовке проекта коллективного договора. Причем освобожденные
докеры не только участвуют в переговорах, но и проводят собрания в бригадах,
информируя докеров о переговорном процессе и собирая замечания работников,
предложения, чтобы лучше отражать позиции работников на самих переговорах. В спецвыпусках «Докер» мы публикуем поступающие предложения,
причем сбор предложений ведется постоянно, в том числе и тогда, когда
колдоговор уже заключен. Таким образом
мы позицию докеров выразим более четко и конкретно. Нужна постоянная связь с
работниками. Вот почему мы брошюру с текстом проекта коллективного договора
издали в таком количестве, чтобы она была у каждого, и не только у каждого
члена профсоюза, но и вообще у каждого работника. Самое главное для успеха
процедуры заключения коллективных договоров — нужно, чтобы работники постоянно
были в курсе того, как идет этот процесс. Потому что в связи с заключением
коллективного договора возможно и вероятно проведение процедуры коллективного
трудового спора, а в коллективном трудовом споре без участия каждого работника
не обойтись. В то, что коллективный договор заключается не в острой борьбе, а
просто за столом переговоров — в это верить не следует, это несерьезно. Вот
почему мы замечания и предложения по коллективному договору постоянно собираем,
анализируем и регулярно обсуждаем на заседаниях профсоюзного комитета. Таким образом получается, что наш
Коллективный договор охватывает достаточно полно те интересы работников,
которые должны быть в нем отражены.
Думаю, что
следующее заседание Российского комитета рабочих нужно будет посвятить
состоянию заключения коллективных договоров и процедуре проведения коллективных
трудовых споров. Тем более,
что последняя сильно изменена по отношению к той, которая была ранее. Профсоюз
должен заранее быть готов к тем вроде бы неожиданно возникающим моментам, с
которыми он встретится в ходе коллективного трудового спора.