Труд и заработная плата
Е.Г. Ситникова 
Разъяснения верховного суда по некоторым спорным пунктам трудового кодекса
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации 
Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 
Пленум Верховного суда РФ разъяснил, что работодатели не обязаны доказывать, что работник написал заявление об увольнении по собственному желанию под принуждением. А отказ работника заключать договор о полной материальной ответственности может повлечь дисциплинарное взыскание. 
Текст документа (в формате doc.): http://www.glavbukh.ru/tmp/vs2.doc 
Выше опубликовано постановление (далее - постановление 2), в котором Пленум Верховного суда РФ разъясняет неурегулированные, а также спорные моменты Трудового кодекса РФ. Несомненно, что его принятие является долгожданным и действительно необходимым. Это связано с большим количеством вопросов по трудовым спорам, возникающим практически у каждого работодателя. 
Сразу обратим внимание, на практике существуют разногласия по вопросу о том, что в ТК РФ считать частью, пунктом, подпунктом. В постановлении 2 Пленум ВС РФ использует следующие формулировки. Нумерация в статье с круглой скобкой - это пункт статьи, нумерация с буквой и круглой скобкой - это подпункт пункта статьи. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ (увольнение в случае ликвидации организации) и подпункт б пункта 6 статьи 81 ТК РФ (увольнение за появление в состоянии опьянения). Чтобы не путать читателей, в комментарии мы применяем нумерацию, используемую Пленумом ВС РФ. 
ПРИНИМАЕМ НА РАБОТУ 
Нельзя сказать, что суды переполнены исками от граждан, которые полагают, что их не взяли на работу из-за национальности, языка, отсутствия регистрации по месту жительства и т. п. Однако нормы, запрещающие необоснованный отказ в приеме на работу, в ТК РФ существуют. И постановление 2 разъясняет их практическое применение. 
В частности, Пленум ВС РФ указал, что работодатель не обязан бросать все силы на немедленное заполнение вакантной должности или появившейся работы. Суд сделал важный вывод о том, что заключение договора с конкретным соискателем - это право, а не обязанность работодателя. Поэтому он вправе сам решить, какой работник ему для этой должности подойдет. 
Следовательно, работодатель вправе отказать кандидату на должность и по мотиву отсутствия деловых качеств. Однако что включает в себя понятие деловые качества соискателя , трудовое законодательство РФ не раскрывает. Теперь этот пробел восполнил Пленум ВС РФ (п. 10 постановления 2). 
При приеме на работу работодатель вправе предъявлять к соискателям профессионально - квалификационные требования (например, владение иностранными языками, умение работать на компьютере, знать правила делопроизводства и т. п.). И вместе с тем оценивать личные качества (опыт работы, образование и т. п.). И если соискатель не обладает требуемыми деловыми качествами, то отказ в приеме на работу правомерен. 
Особое внимание в постановлении 2 суд обратил на то, что нельзя отказывать в приеме на работу из-за отсутствия регистрации по месту жительства. Подобный отказ противоречит не только трудовому законодательству (ст. 64 ТК РФ), но и нарушает конституционное право граждан на свободу передвижения и выбор места пребывания. 
СРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ 
Разъяснения Пленума ВС РФ не порадуют любителей заключать с работниками срочные трудовые договоры. 
Суд отметил, что заключение срочного трудового договора - это право, но не обязанность работодателя (ст. 59 ТК РФ). Воспользоваться этим правом работодатель может только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). В частности, согласно статье 59 ТК РФ, работодатель может заключить срочный трудовой договор с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с пенсионерами по возрасту и т. п. Однако, исходя из разъяснений суда, для этого недостаточно только, например, факта дневного обучения. Необходимо, чтобы предлагаемая работа имела временный характер и плюс ко всему не было возможности принять такого работника на неопределенный срок (к примеру, на эту работу через определенный срок придет ранее приглашенный соискатель). 
Не рекомендуем теперь постоянно перезаключать срочный трудовой договор на непродолжительный срок, если при этом не меняется трудовая функция работника. С одной стороны, конечно, у работника есть стимул лучше работать, чтобы с ним перезаключили договор. С другой же стороны, суд может признать очередной такой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления 2). 
ДОГОВОРЫ О МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ 
Пленум ВС РФ разъяснил и вопрос о заключении договоров о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). 
На практике вызывает спор вопрос о том, вправе ли работодатель применить дисциплинарное взыскание, если работник отказывается подписывать договор о полной материальной ответственности. Суд четко определил, что дисциплинарное взыскание будет законным, если при приеме на работу работник знал, что обслуживание материальных и денежных ценностей - это его основная трудовая функция (кладовщик, кассир и т. п.). Следовательно, в таком случае отказ от заключения договора о полной материальной ответственности является неисполнением трудовых обязанностей. 
Если же необходимость в заключении договора о материальной ответственности возникла в связи с изменением действующего законодательства, то отказ работника является основанием для предложения другой работы. Если же работник отказался и от перевода, то работодатель вправе его уволить по пункту 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). 
ПЕРЕВОД РАБОТНИКОВ 
Вслед за КСудом РФ (определение КС РФ от 19 февраля 2004 г. 55-О) Пленум ВС РФ указал, что временный перевод работника без его согласия на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ) не является принудительным трудом. Однако такой перевод допустим только действительно в чрезвычайных ситуациях (п. 17 постановления 2). Например, для предотвращения катастроф, аварий, пожаров, наводнений, эпидемий и иных критических ситуаций. Напомним, что в таких случаях переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу можно только в той же организации, а срок перевода не должен превышать одного месяца в течение календарного года. 
Заметим, что если производственная необходимость требует перевода работника на более низкую квалификацию, то работодатель обязан получить на это письменное согласие работника (п. 18 постановления 2). 
Также обязательно письменное согласие работника при переводе в другую местность вместе с организацией. На практике не совсем ясно, что же следует понимать под другой местностью. Попытка ответить на этот вопрос содержится в пункте 16 постановления 2. Суд разъяснил, что другая местность - это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. 
На наш взгляд, такие разъяснения не решают существующей проблемы. Например, в пределах Москвы и других крупных мегаполисов дорога от одного конца города до другого может занимать до трех часов, а преодолевать такое расстояние дважды в день под силу далеко не каждому работнику. И наоборот, дорога на работу из одного населенного пункта в расположенный поблизости другой (куда переехала организация) может занять у работника не более получаса. Поэтому остается сомнительным то, что при переезде из одного района города в другой район согласие работника не обязательно, а при переезде из близлежащих населенных пунктов - необходимо. 
ЕСЛИ РАБОТНИК ЗЛОУПОТРЕБЛЯЕТ СВОИМ ПРАВОМ 
Заметьте, что ТК РФ в целом стоит на защите интересов работника. Работникам предоставлено множество льгот и гарантий, в том числе и связанных с увольнением. 
В частности, запрещается расторгать трудовой договор по инициативе работодателя в период нахождения работника в отпуске или на больничном. Однако работники часто используют преимущества в свою пользу, например, предъявляя больничный лист на дату своего увольнения только при рассмотрении спора в суде. 
В связи с этим немаловажным для работодателей является пункт 27 постановления 2. Суд указал, что работодатель не отвечает за неблагоприятные последствия, возникшие из-за недобросовестности работника (например, сокрытие работником временной нетрудоспособности в момент увольнения). Поэтому если в итоге спор о таком увольнении стал предметом судебного разбирательства, то суд может отказать работнику в иске и не восстановить его на работе. 
Но опять же возникает вопрос. Как на практике будет применяться данное разъяснение? Ведь недобросовестный работник скорее всего будет говорить, что он не мог вовремя представить работодателю больничный лист. 
УВОЛЬНЕНИЕ 
Пленум ВС РФ разъяснил ряд вопросов, вызывающих наибольшее количество споров и исков, связанных с увольнением работников (гл. 13 ТК РФ). 
Суд не обошел вниманием увольнение работника по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В итоге защищены интересы работодателя от обвинения работника в принудительном увольнении. Суд указал: именно работник должен доказать суду, что написал заявление об увольнении по собственному желанию под прессингом работодателя. 
Но, на наш взгляд, все-таки не стоит работодателю успокаиваться в таких судебных спорах. Ведь в судебном процессе исход дела зависит от доказательств, представленных каждой из сторон. И в интересах работодателя найти и представить суду доказательства, что увольнение работника не было принудительным. 
Наконец-то есть объяснение такому основанию увольнения, как смена собственника имущества организации (п. 6 ст. 77, п. 4 ст. 81 ТК РФ). Как указывает суд в пункте 32 постановления 2, смена собственника имущества организации происходит только при приватизации государственного или муниципального имущества, при переходе имущества из собственности организации в государственную собственность и т. п. В остальных случаях собственником своего имущества является сама организация, и смена, например, одного из акционеров в ОАО не ведет к смене собственника имущества самой компании. Следовательно, по указанному основанию увольнение работника невозможно, в том числе и увольнение руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. 
Еще одно разъяснение касается увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). В частности, Пленум ВС РФ указал, что повторное дисциплинарное взыскание допустимо даже тогда, когда работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет трудовые обязанности, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания ранее. Например, когда работник продолжает не выполнять работу по должности, на которую он был законно переведен. В первый раз к нему можно применить дисциплинарное взыскание в виде выговора, а второй раз - уже в виде увольнения. 
Нередким является увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ). Но зачастую работодатели допускают ошибки при увольнении по этому основанию. В частности, увольняют работников за нахождение в состоянии опьянения на рабочем месте, но не в рабочее время. Поэтому в пункте 42 постановления 2 Пленум ВС РФ указал, что нельзя уволить работника, если рабочий день закончился, а работник в нетрезвом виде находится на рабочем месте (например, празднует день рождения). 
ЗАДЕРЖКА ЗАРПЛАТЫ 
Интересны разъяснения о несвоевременной выплате зарплаты работникам (п. 57 постановления 2). Работник вправе приостановить работу, если задержка составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы (ст. 142 ТК РФ). При этом и работники, и работодатели были в замешательстве: обязан ли работник присутствовать на рабочем месте в приостановленный период или не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы? Пленум ВС РФ положил конец постоянно возникающим спорам и указал, что такая обязанность работника не предусмотрена трудовым законодательством. 
Но вместе с тем суд не пояснил другой вопрос - обязан ли работодатель платить работнику заработную плату за приостановленный период или выплачивать какую-нибудь денежную компенсацию. Получается, что судьи будут решать этот вопрос в каждом конкретном случае исходя из обстоятельств дела. То есть если приостановка работы была действительно следствием нарушений со стороны работодателя, то возможно, что суд примет решение в пользу работника. Если же работник в суд не обращается, то работодатель и не должен выплачивать ему ни заработную плату, ни компенсацию. 
Юрист-советник Фонда развития парламентаризма в России Е.Г. Ситникова 
Ссылка