Толмачёв Л.В.

юрисконсульт Первичной профсоюзной организации

работников ОАО «АВТОВАЗ» «Единство»

 

 

ПРОБЛЕМЫ ДОКАЗЫВАНИЯ В ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРАХ

 

Разрешение индивидуальных трудовых споров рассматривается в судах общей юрисдикции по правилам гражданского судопроизводства. Одним из основных принципов современного гражданского процесса является состязательность сторон. Именно сами спорящие стороны противопоставлены друг другу в соответствии со своими интересами, поэтому судебное разбирательство дела происходит в форме спора между ними. Раньше на суде лежала обязанность обеспечить всестороннее, полное и объективное рассмотрение дела, что предполагало участие судьи в процессе сбора доказательств. Ныне законодатель отказался от принципа объективной истины в гражданском процессе, что применительно к трудовым спорам означает – работник в судебном процессе должен состязаться с работодателем. Как правило, только работник обращается в суд, заявляя о своём нарушенном праве, поэтому именно он должен доказывать те обстоятельства, на которые ссылается. Очевидно, что работодатель не только владеет большинством доказательств, но и формирует доказательную базу в таком споре. Напрашивается вывод: в состязании под названием «индивидуальный трудовой спор» шансы сторон явно не равны.

В настоящее время, некоторые юристы предлагают принять Трудовой процессуальный кодекс РФ, предусматривающий особый, в отличие от гражданско-процессуального,  порядок сбора доказательств[1]. По мнению их оппонентов, достаточно дополнить действующий ГПК РФ главой, регулирующей особенности рассмотрения трудовых споров[2]. Пока ТПК РФ не принят, а в ГПК РФ не внесены соответствующие изменения, мы – юристы, защищающие трудовые права граждан – вынуждены   обходиться тем, что есть.

Данная статья посвящена одной из самых актуальных и острых проблем защиты в суде прав работников – сбору доказательств.

Как известно, доказательствами в гражданском процессе являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела (п.1 ст.55 ГПК РФ). К ним относятся: объяснения сторон и третьих лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, аудио- и видеозаписи, заключения экспертов. Перечислять все виды и характеристики доказательств здесь представляется нецелесообразным, поэтому лишь заострю ваше внимание на разрешении проблем, связанных с предоставлением суду доказательств.

Одним из средств доказывания, согласно ст.69 ГПК РФ, являются показания свидетелей. При рассмотрении трудовых споров в суде, как правило, свидетелями являются руководители различных уровней, специалисты отделов организации труда, бухгалтеры и другие работники. В подавляющем большинстве случаев, свидетельские показания, в качестве обоснования законности своих действий, приводит работодатель, так как практически все очевидцы трудового конфликта находятся у него в подчинении, а работники, по известным причинам, не желают свидетельствовать против начальства. Поэтому важно помнить, что не любой человек, заявленный работодателем как свидетель, таковым является на самом деле. Работнику следует обратить внимание на то, что свидетелем является только то лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела. Если вызванный в качестве свидетеля сотрудник отдела организации труда даёт показания не об обстоятельствах или фактах, связанных с конкретным рассматриваемым в суде делом, а разъясняет суду локальный нормативный акт, он не может считаться свидетелем.

Бывают случаи, когда суд, нуждаясь в консультациях по применению локальных актов работодателя, привлекает специалистов работодателя. В таких случаях стороне работника необходимо заявить отвод такому специалисту, т.к. в силу ч.2 п.1 ст.18 ГПК РФ, нахождение специалиста в служебной зависимости от одной из сторон является основанием для его отвода.

Часто работодатель не боится вводить суд в заблуждение, утаивая какой-либо письменный документ (табель, техническая инструкция,  локальный нормативный акт и пр.), зная, что обстоятельства или факты, отраженные в этом документе, нельзя доказать каким-либо другим способом. В этом случае необходимо напомнить суду, что в силу п.1 ст.68 ГПК РФ, в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не предоставляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

Законодательство обязывает работодателя письменно оформлять документы по учёту труда. Среди них: оформление трудового договора с работником в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ); оформление документов при приёме на работу (ст.68 ТК РФ); уведомление в письменной форме работника в случаях изменения организационных или технологических условий труда, влекущих перевод работника (ч.2 ст.73 ТК РФ), предложение в письменной форме работнику иной имеющийся работы, если работник отказывается от перевода (ч.3 ст.73 ТК РФ); обязанность по учету времени, фактически отработанного каждым работником (ч.3 ст.91 ТК РФ), а также точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником (ч.6 ст.99 ТК РФ); письменное оформление распоряжений о работе в выходные дни (ч.6 ст.113 ТК РФ); утверждение письменного графика отпусков (ч.1 ст.123 ТК РФ); извещение в письменной форме каждого работника о составных частях его заработной платы (ч.1 ст.136 ТК РФ); соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания (ст.193 ТК РФ); информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты (ч.2 ст.212 ТК РФ); оформление акта о несчастном случае на производстве (ст.230 ТК РФ) и т.д.  В этой связи, в судебном споре невыполнение работодателем обязанности доказывания и невозможности получения доказа­тельств иным путём, суд имеет право признать существовавшим факт, на который ссылается работник.

Предполагается, что суд знает закон и умеет его правильно применять к спорным правоотношениям. Но в случаях, когда работодатель документы не предоставляет, сомнения суда перерастают в разряд неустранимых. Возникает вопрос: в пользу какой стороны следует толковать подобные сомнения? Как показывает практика, в таких случаях суды отказывают работникам в исках, находя недоказанными те факты, на которые они ссылаются. Ведь, по общему правилу, недоказанность для суда означает неистинность утверж­дений. Поэтому самому работнику не стоит сидеть «сложа руки», а необходимо предпринять попытки добыть письменные доказательства до судебных слушаний, тем самым не давая возможности работодателю утаить от суда те или иные доказательства, подтверждающие правоту работника.

Закон предусматривает много способов добыть письменные доказательства. Так,  ст.62 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя по письменному заявлению работника не позднее трех дней выдать работнику копии документов, связанных с работой. По-прежнему действующий Указ Президиума  Верховного Совета СССР от 04.08.1983г. № 9779-Х регулирует общий порядок выдачи гражданам копий документов, необходимых для решения вопросов, касающихся их прав и законных интересов. Ранее, этот же Президиум Указом № 2534-VII от 12 апреля 1968г. предусмотрел сроки рассмотрения таких заявлений граждан. Если работодатель откажется выдавать запрашиваемые копии документов, работник может обратиться в прокуратуру или государственную инспекцию труда, ссылаясь на обязанность государственных органов обеспечить возможность каждому ознакомиться с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права  (п.2 ст. 24 Конституции РФ). Хотя такая процедура займёт много времени, но она вполне вписывается в трёхмесячный срок исковой давности, отпущенный законодательством работнику.

Если же предположить вариант, когда срок исковой давности подходит к концу, а работнику так и не удалось добыть необходимые копии документов, связанных с работой, то унывать не стоит. В соответствии со ст.57 ГПК РФ, суд обязан оказать содействие в собирании и истребовании доказательств, достаточно лишь заявить об этом ходатайство.

Перед началом разбирательства по существу суд предлагает представить необходимые или дополни­тельные доказательства той стороне трудового спора, на которой лежит обязанность доказывания. Исключения из общего правила распределения обязан­ностей по доказыванию устанавливаются частными правила­ми, содержащимися в отдельных нормах материального пра­ва (презумпция). В юридической литературе отмечалось, что в трудовом законодательстве нет специальных правил о распределении обязанностей по доказыванию. В то же время, судебная практика выработала отдельные частные правила, не совпадающие с общим правилом распре­деления обязанностей по доказыванию, исходя из специфики трудовых отношений. В частности, Пленум Верховного Суда РФ Постановлением № 2 от 17.03.2004г. указал судам на те обстоятельства, которые должен доказать работник в обосновании своих требований, а также на обстоятельства, обязанность доказывания которых возлагается на работодателя. Думаю, нет необходимости приводить все перечисленные в этом Постановлении случаи освобождения работника от доказывания. Хочу лишь заметить, что Верховный суд предусмотрел не все конфликтные ситуации, возникающие в трудовых отношениях, и в случае их возникновения работнику предстоит «выкручиваться» самому.

В заключение хочу отметить, что не существует доказательств, имеющих для суда заранее установленную силу. При оценке доказательств, судья должен объективно проанализировать все исследованные доказательства, сопоставив их. И на основании внутреннего убеждения сделать вывод. Мотивы, по которым суд, основывая свои выводы, принимает к сведению одни доказательства и отвергает другие, должны быть указанны в мотивировочной части решения (ст.198 ГПК РФ). Если суд не указал в решении причины, по которым он принял или не принял те или иные доказательства, то появляются основания утверждать, что суд не исследовал доказательства, представленные сторонами и, в соответствии со ст.330, п.п. 1, 2 п.1 ст.362 ГПК РФ, это является поводом для отмены решения суда в апелляционном или кассационном порядке.

 

Толмачёв Л.В.

юрисконсульт Первичной профсоюзной организации

работников ОАО «АВТОВАЗ» «Единство»